Email this to someoneBuffer this pageTweet about this on Twitter20Share on Google+1Share on LinkedIn2Share on Facebook20
social recuiting

Social Recruiting via Shutterstock

Mettere la persona giusta al posto giusto, è questo l’obiettivo che le aziende perseguono e l’e-recruitment può essere un valido aiuto nella scelta.

 

Ma di cosa si tratta?

L’e-recruitment è il processo di ricerca e selezione del personale finalizzato all’assunzione, attraverso l’uso dei nuovi strumenti digitali che permettono di gestire tutto il processo di selezione semplificando alcune procedure e velocizzando lo scambio di informazioni. Con l’e-recruitment viene ampliato il raggio di ricerca grazie alla grande capacità comunicativa della rete che permette di entrare in contatto con una moltitudine di candidati.

Le possibilità di trovare, tra i tanti, il candidato che meglio aderisce al profilo ricercato aumentano così notevolmente rispetto alle fonti di ricerca tradizionali. Nell’e-recruitment il settore in maggiore espansione è il social recruiting, non solo attraverso Linkedin, il social professionale per eccellenza, ma anche attraverso tutti gli altri social e in particolare Facebook. Sia le aziende che i lavoratori si sono infatti accorti delle enormi potenzialità dei social media per le rispettive necessità.

Adecco, la più grande agenzia di risorse umane del mondo, nei mesi scorsi ha pubblicato una ricerca che ha fatto molto discutere in proposito. Secondo il “Work trends study 2015”, condotto a livello internazionale su 26 paesi nel mondo, il social recruiting sta acquistando sempre più importanza con prospettive di ulteriore crescita nel 2016. Si prevede di passare dall’attuale 64% delle attività di recruiting online al 71% e di incrementare l’uso dei social network per il social recruiting dal 23 a 29%. Dalla ricerca risulta anche che il 35% dei recruiter intervistati ha dichiarato di avere escluso candidati dal processo di selezione dopo aver visitato i loro profili social e avervi trovato contenuti non adeguati. È sempre più chiaro, ormai, che le aziende infatti non si limitano a valutare il curriculum vitae del candidato e le sue competenze ma anche se ha un comportamento adatto al ruolo che dovrà ricoprire.

work trends study

Un estratto dell’infografica Work Trends Study di Adecco

 

Chi si occupa della selezione del personale, gli addetti al recruitment 2.0, sono ora in grado di valutare il candidato nel complesso monitorando con l’aiuto dei social network (Linkedin, Facebook, Twitter, XING, Viadeo, FaceCV) la sua “vita digitale” per vedere se ha un comportamento coerente. Ma anche i candidati possono prendere informazioni tramite il web sulle aziende, sia attraverso i siti aziendali, sia attraverso siti di notizie o portali dedicati che classificano le aziende in base a ranking specifici, e così operare una scelta più consapevole.

Quattro sono gli impieghi che le aziende fanno dei social media nella selezione del personale:

  • Recruitment Advertising : l’utilizzo dei social tool permette all’azienda di raggiungere una moltitudine di candidati.
  • Employer Branding: lo scopo è di attrarre i migliori talenti mettendo in mostra i punti di forza dell’azienda.
  • Individuazione dei candidati passivi: attraverso l’analisi dei social i recruiter possono cercare personale senza la ricezione della candidatura.
  • Ricerca di informazioni sul candidato: i social permettono di acquisire notizie sul candidato (contatti, accuratezza e verifica del cv, presenza di contenuti inappropriati).

L’e-recruitmet permette all’azienda sia di ridurre i tempi sia i costi rispetto al metodo tradizionale. Attualmente però non tutte le aziende sono in grado di svolgere questo tipo di attività internamente per questo possono rivolgersi a servizi online offerti da terzi per il reclutamento del personale.

Quasi la metà dei selezionatori intervistati da Adecco ha dichiarato di usare strumenti di social recruiting a pagamento nella ricerca dei profili più adatti.

Da parte sua il candidato deve invece gestire in modo efficace la propria immagine online valutando bene i contenuti da pubblicare.

Per sfruttare al meglio le occasioni offerte dall’e-recruitment deve:

  • Svolgere una buona azione di personal branding
  • Tenere costantemente aggiornato il cv in rete
  • Completare il profilo Linkedin facendo uso di parole chiave per indicizzare il profilo stesso e aumentare così la probabilità di essere trovato.

Quindi sia gli HR che i candidati in cerca di una occupazione devono utilizzare in maniera consapevole questi utili strumenti.

L’e-recruitmet può essere considerato ormai un mezzo consolidato e in continua evoluzione.

Le aziende che continuano a ignorare le potenzialità di internet rischiano inevitabilmente di restare indietro soprattutto nei confronti di quelle aziende già in grado di sviluppare strategie di reclutamento attraverso i social network.

 

Social Recruiting, lo stai facendo bene

Sono molte le case history interessanti in materia di social recruiting, ed è interessante notare che non è solo Linkedin ad essere protagonista in molte di queste. Il Gruppo L’Oréal, ad esempio, utilizza il social recruiting nei vari paesi al mondo in cui è presente anche attraverso la gestione di una Facebook Career Pagededicata ai percorsi di carriera e posti di lavoro, e con un canale YouTube volto a dare evidenza alle testimonianze dei dipendenti e alle loro storie. Nella stessa direzione va anche la Career Page di Sodexo, azienda che opera nella somministrazione di pasti per la ristorazione collettiva, che attraverso Facebook comunica non soltanto le posizioni di lavoro aperte o le storie dei dipendenti, ma anche i valori aziendali che guidano il lavoro quotidiano di chi fa parte del gruppo.

Altre virtuose e interessanti case history possono essere analizzate in Likedin Talent Solutions tra cui troviamo Gruppo Banca IFIS, Banca Monte dei Paschi di Siena e Piaggio.

Serve anche a te? Pensi che la tua azienda ne abbia bisogno?
 

Commenti