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Aziende e team work: vantaggio competitivo o croce e delizia?

Già dal mondo universitario, si inizia ad abituare le giovani forze a lavorare in gruppi attraverso progetti, business game, al fine di incrementare quella che in letteratura viene chiamata intelligenza emotiva, e sempre più si avvicina ad un’intelligenza culturale data l’eterogeneità con cui, molto spesso, questi gruppi sono formati.

Leggendo riviste specializzate però, si intuisce che questo trend ha diverse implicazioni tra cui la difficile gestione dei talenti all’interno dei team, soprattutto laddove questi non siano gli idealtipi di gruppi che molto spesso hanno in mente le risorse umane quando li progettano.

Free riders, raggiungimento del minimo e mancata coltivazione del talento, sono solo alcune delle malattie che possono intaccare le performance del lavoro di squadra, e non sempre le HR sono all’altezza per gestire tali situazioni (o tali situazioni sono sono tali da essere gestite). In ogni caso, questi problemi, e la tendenza di voler rafforzare il proprio personal branding stanno alimentando lo sviluppo di nuovi approcci organizzativi.

Come infatti i tradizionali modelli di business stanno avendo nell’era digitale post-crisi, una ristrutturazione radicale, anche i modelli organizzativi si accodano per essere radicalmente cambiati. Concordando con quanto scrive Dave Aron per l’HBR, pare infatti che il trend si chiami Clusters.

Cerchiamo dunque di capire cosa sono e perché dovrebbe interessarci.

I clusters sono gruppi di persone, professionalmente eterogenei e completi, che vengono assunti dalle aziende per un medio-lungo periodo al fine di avere un supporto su determinate aree. La divisione del lavoro dunque, abbandona per sempre la meccanica taylorista andando ad inserire una visione a celle che miri a creare un ibrido performante, tra la consulenza esterna ed il commitment aziendale tipico di chi ne fa parte.

Questo modello organizzativo dunque, potrà diventare più performante e competitivo dell’attuale perché si potranno raggiungere alti livelli di eccellenza, grazie a motivazioni più forti che si rifanno sull’immagine, sul brand del cluster e sull’effettivo impatto che le decisioni del cluster possono avere sull’azienda employer!

Sempre per questi motivi poi, sfuma l’individualità del singolo a favore del gruppo, in quanto questo è trattato come un monolita, ed al tempo stesso all’interno di esso i membri possono aspirare a maggiori complicità e raggiungimento di obiettivi data la conoscenza e compatibilità tra gli stessi.

Dall’altro lato della medaglia però, le HR dovranno rimboccarsi le maniche per riuscire a trattenere ed individuare i cluster adatti alla propria azienda ed alla cultura aziendale presente in essa.

Nuove sfide e nuovi modelli, pronti per creare il vostro cluster?

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